【外資系転職】採用担当者は何を見る～エンジニア編～

外資系企業が大切にしていることは論理的思考と説明力。

多国籍・多文化が共存するコミュニティでは、特定の文化を背景とする情緒的な説明は受け入れられない。

面接での候補者の受け答えが矛盾せずに一貫した筋道で、有機的に組み立てられていること。

外資系の採用プロセス（例）

中途入社・採用はその人材を必要とし、募集する所属部門が決定する。

採用活動における人事部(HR)の機能は

①　社内規定に基づく採用プロセス管理

②　エージェントとの折衝

③　面接日程のアレンジ

④　採用決定後のOffer Letter（採用決定通知）発行

⑤　候補者のサイン済みOffer Letterの受信

⑥　入社前後の各種書類作成。

企業によりプロセスは異なるが、入社後直属の上司又は部門長がハイアリングマネージャーとなり、複数の人々が個別またはチームを組んで面接する。

２～３か月の期間の間に行われた面接官全員の協議を経て社内承認された後、Offer Letter（採用決定通知）発行される。

(職務記述書；以下JD) 担当する業務内容や範囲、レポーティングライン（直属上司のぽ役職・部下について）、予算管理責任の有無、国内外の出張の要否、必要なスキル、職務経験、勤務地など。

新規ポジションなのか、リプレイスなのか。

工場勤務のエンジニアの場合はプレス機の騒音や空気環境リスク等について説明があることもある。

候補者の提案～面接1次 – 2次 – 最終～採用決定通知～入社までの日程感。

エージェントは人事部からサーチ（候補者提案）の依頼を受けるが、ハイアリングマネージャーと直接に会って企業の業績、募集の理由・背景、職場の雰囲気などJDに記されていない情報を得ることにより、転職希望者やヘッドハント人材と企業とのマッチングをすることが望ましい。

転職希望者は担当のエージェントが案件をもってきた時に、そのエージェントはハイアリングマネージャーと面談をしたのかを聞いてみることをお勧めする。

その上で、気になる質問をエージェントを経由して企業にヒアリングしてもらうことが良い。

外資系では職務経歴書のことをレジュメ又はCV (curriculum vitae)という。

最終学歴以前を記したり、趣味を記載する履歴書は利用されない。

エージェントが提案した候補者のCVをJDに照らし合わせ、面接をしたい候補者を絞り込み、エージェントに候補者とのインタビューを依頼する。

インタビューは転職希望者と企業側双方の立場から相手を品定めすること。

企業側は、候補者のCVだけでは読み取れない知識と実績を知り、募集するポジションにマッチすることを確信し、そして将来のポテンシャルを想像したい。

外資系企業の場合、採用が日本支社・支店であろうとポジションによって誰と面接をするかは異なる。

（日本の新卒採用に様に、平社員の最終面接が役員面接とはならない。）

職務経歴をたどる；候補者はCVを読み上げるのではなく、CVには書ききれなかった実績や体験を織り込んで紹介する（説明ではなく、敢えて紹介と表現する）。企業側は既にCVを基準に候補者とのインタビューを設定している。CVだけでは見えないところを知りたい。
業界についての知識確認；エンジニアといえど、募集するポジションがあり、そのポジションが属する業界があるので、これについての知識は確認される。同業種からの転職であると、職務経歴の中で行われる。
技術的知識レベルの確認；最終学歴の専攻科目と就職後の実務における専門分野が異なることがある。むしろその例の方が多いと思う。企業が募集するポジションに求められる知識レベルと候補者が有するレベルがマッチするのか、逆に候補者から見てそのポジションが求める知識レベルが低すぎて自身のキャリアアップの為になるのかを見極める。企業によっては試験を実施することもある。